A ameaça à transformação digital das empresas

Empresas almejam antecipar os desafios em mundo em constante transformação digital. O que poucas perceberam é que precisam de pessoas capazes de adaptarem-se rapidamente às mudanças, para serem proativas na evolução organizacional.

A pandemia revelou um problema oculto

A perceptível lacuna de talentos preparados para a transformação digital é um problema anterior à Pandemia e vem sendo um grande empecilho para a virada de chave das empresas. Um estudo de 2017 do LinkedIn em parceria com a CapGemini, mostrou que 54% das organizações concordaram que a escassez de talentos digitais estava dificultando seus programas de transformação, e que sua organização perdeu vantagem competitiva por causa disso.

Outro estudo revela que esse problema é ainda mais antigo. Segundo o ManpowerGroup, a escassez de talentos cresce há 12 anos, as novas competências surgem com tanta rapidez quanto as antigas desaparecem. É muito comum nos depararmos com anúncios de vagas que exigem um conhecimento específico da economia digital (escrevi um texto sobre isso aqui), como Internet das Coisas e Inteligência Artificial, que se somam às habilidades já conhecidas, e não menos importantes, como comunicação, liderança, gestão e adaptabilidade. Isso nos direciona para um problema latente, principalmente em nosso país, a qualidade dos cursos, treinamentos e demais iniciativas para capacitação profissional diante da nova economia digital.

Na linha deste contexto, dados apresentados pelo Panorama do Treinamento no Brasil em 2020, registraram uma queda de 17% no volume anual em horas de treinamento realizadas por colaboradores em relação a 2019. Uma curva que vem caindo muito nos últimos 3 anos.

Esse dado é reflexo do descrédito dos treinamentos ofertados no mercado e nas empresas. Mais da metade dos profissionais empregados acreditam que os programas de treinamento de suas empresas não oferecem o que precisam para incrementar suas habilidades digitais, descrevendo os treinamentos como “sem utilidade e chatos”.

Diante desse cenário, todos esses dados e fatos nos fazem refletir sobre o futuro de nossas organizações. Eu separei 4 pontos para que líderes empresariais possam refletir sobre como se preparar para essa disputa por talentos e de fato obter sucesso em seus programas de transformação digital.

1. Atrair pessoas oferecendo a oportunidade de aprimorar suas habilidades dentro da nova economia digital

Algumas empresas devem parar de apenas querer “pescar” os melhores talentos no mercado e criar suas próprias jornadas de aperfeiçoamento. Já está na hora de substituir as abordagens de formação generalizadas por ações dirigidas e atuais. Um sugestão é focar em um programa de capacitação que possa ser oferecido também para o público externo em conjunto com colaboradores da empresa. Pode ser uma forma de atrair profissionais que buscam sua transição de carreira. Nesse processo de “recrutamento” podem ser encontrados diamantes que precisam apenas serem lapidados. Abre-se assim uma nova alternativa, que as empresas pouco exploram no Brasil, para o que podemos chamar de “recrutamento e capacitação”. O que percebemos ainda, na maioria das organizações, é a disputa talentos “já prontos”.

Esta é uma provocação e um convite para que empresas se tornem não apenas consumidoras de talentos do mercado, mas possam se tornar “construtoras de talentos”. E essa responsabilidade não é do “Departamento de RH” ou da “Área de Recrutamento e Seleção”, é uma iniciativa que deve ser encarada como estratégia de negócio.

2. Recrutamento “on campus” como alternativa para superar a escassez de talentos digitais

As empresas estão percebendo que encontrar talentos prontos, seja para liderar ou fazer parte da sua transformação digital, é uma utopia. Mesmo para as que estejam dispostas a pagar a mais por isso. No Brasil, vivemos o fenômeno da exportação de talentos para outros mercados. São diversos relatos de empresas que desenvolvem profissionais e os perdem para mercados como Estados Unidos e Europa.

Mesmo assim, existem caminhos alternativos para tornar as empresas brasileiras competitivas na batalha por talentos. É nítido que, além de melhorar a qualidade dos treinamentos, uma nova estratégia de recrutamento e seleção se faz necessária. As maiores empresas de tecnologia do mundo adotaram, há alguns anos, o que ficou conhecido como “campus recruitment” ou “university recruitment”, algo que podemos traduzir para “Recrutamento em Universidades”. Visto a evolução da tecnologia e o mercado de trabalho carente de profissionais com habilidades específicas, organizações como Microsoft, Apple, Facebook e Google criaram e mantém suas iniciativas de recrutamento “on campus”, de forma estratégica e contínua.

Esse formato ganha tração no Brasil, mas ainda é tímido. Grandes centros de inovação e pesquisa, buscam aproximar a academia da indústria. Um grande exemplo é o Parque Tecnológico da PUC no Rio Grande do Sul. Um ecossistema que envolve empresas públicas e privadas, centros de pesquisa, startups e entidades profissionais e empresariais em uma comunidade articulada, com a missão de desenvolver um ambiente mais inovador tanto para a academia quanto para as empresas que habitam esse espaço.

3. O mundo é maior do que você consegue enxergar

No momento em que escrevia esse texto, entre uma pesquisa e outra, um post no LinkedIn saltou aos meus olhos. Sempre leio e presto muita atenção nas publicações do Sylvestre Mergulhão, pois sempre traz excelentes reflexões. Para quem não o conhece, o Mergulhão como é chamado, lidera a Impulso, uma empresa que encontra os melhores profissionais do mundo para empresas de tecnologia.

Voltando à publicação, Mergulhão me apresentou ao termo “unicórnio roxo”, que significa aqueles profissionais que combinam múltiplas habilidades, que são perfeitos para vagas muito específicas. Ao ler isso, obviamente fiz o link com o que queria descrever nesse texto. O mundo cada vez mais veloz nas suas evoluções requer mais profissionais do tipo “unicórnios roxos”.

Dessa forma, além de buscar capacitar seus talentos para a transformação digital, as empresas devem expandir seus programas de desenvolvimento para diversos temas, além de capacitações em processos e ferramentas. outro caminho prático, apontado por Mergulhão “é buscar parceiros que tenham times multidisciplinares prontos para executar e auxiliar a empresa ou o projeto que você lidera.”

4. O foco não deixou de ser pessoas

Criar uma cultura com foco nos melhores talentos é mais importante do que nunca. É dessa forma que percebemos que as organizações poderão prosperar. Quando pensamos em nova economia digital, estamos falando de evolução de negócios para um mundo com pensamento exponencial. É papel dos líderes pensar as formas de reinventar seus modelos negócio para então conduzir suas empresas para além do que está sendo feito agora.

Educar e capacitar para um modelo mental digital não é focar em ferramentas digitais, mas sim desenvolver uma compreensão crítica de como o impacto do digital afeta os negócios, a vida das pessoas e a relação entre elas.  É planejar e implantar efetivamente as capacidades críticas necessárias para alimentar o modelo de negócios e assim ter condições de reinventar o futuro do mundo.

Uma última reflexão

A grande questão passa a ser como mostrar para as gestores de empresas que o mundo é mais complexo do que podemos compreender e sempre será. Mudanças virão com mais rapidez e o objetivo não é evitá-las, mas encontrar condições para nos prepararmos para a rápida adaptação. Vale citar aqui um dos maiores nomes da inovação do mundo, Schumpeter, que dizia que o mundo deve se acostumar com saltos inovadores, inesperados e não-lineares.

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