O que faz empresas investirem em diretorias de felicidade?

Desde que o tema das diretorias de felicidade ganhou destaque nas redes sociais eu entrei em conflito se achava uma excelente ideia ou seria mais um “puxadinho organizacional”.

Dentro diversos assuntos incríveis, esse foi um tema que me chamou a atenção no 6º encontro do HRBP Club promovido pela ABO Academy. 

Fiz a pergunta para a nossa convidada, Lídia Mância, que trabalha há mais de 30 anos com o tema de HRBP em mais de 150 clientes da sua consultoria.

Assim, a resposta dela foi em cima de um ponto que ela reforçou muito na palestra. 

O RH tinha um pensamento fragmentado no passado e hoje o mundo exige que seja sistêmico, holístico. Em outras palavras, pode não ser o melhor caminho a criação de estruturas e diretorias pelo fato de correr o risco de voltarmos ao mundo fragmentado.

Empresas estão tentando lidar com os efeitos emocionais

Vou trazer minha interpretação sobre esse tema polêmico das diretorias de felicidade. 

Minha tendência é ver o lado positivo desse movimento, entendendo que o fator bem-estar e felicidade tem sido um tema muito relevante nos últimos anos.

O fato de termos uma pandemia alimentou ainda mais esse problema, mas o fato é que vivemos no era da hiperprodutividade simulada e patrocinada pelo avanço tecnológico. 

Como o livro Sociedade do Cansaço de Byung-Chul Han bem mostra, deixamos de perceber a transições da vida por estarmos preocupados em sempre estar fazendo algo e a pandemia acentuou isso.

Voltando ao movimento de criar áreas, diretorias e papéis de gestores de felicidade nas empresas, acredito que o motivo disso estar ganhado força é o fato de que as empresas não conseguiram lidar com os efeitos emocionais causados nas pessoas referentes a essa era da hiperprodutividade.

A problemática da criação de estruturas

Vamos tentar entender essa tendência comparando com outras incapacidades organizacionais já conhecidas.

Transformação digital, passou a ser um tema essencial para qualquer organização no mundo, ao entender que não tinham a capacidade necessária para conduzir essa transformação. 

Além da busca por consultorias, o assunto ganhou uma “diretoria de transformação digital”.

E esse comportamento é percebido em outros temas como Sucesso do Cliente, Inovação, Diversidade e por aí vai.

Criar essas estruturas aproxima todos da empresa do tema ou afasta? Já que tem alguém para cuidar disso, não preciso me preocupar.

Ou demonstra que a empresa tem como foco estratégico o tema de maneira a criar uma estrutura para ele e ter indicadores de resultados alicerçados no tema em questão que estão relacionados ao desempenho/sucesso do negócio?

Empresas precisam se adaptar às mudanças

Inovação deve estar presente em todas as áreas e para mim está relacionada a capacidade de ambidestria organizacional que torna a empresa capaz de atuar, paralelamente, em dois contextos: o da sustentação do negócio e da inovação. 

Uma diretoria de inovação por muitas vezes não desenvolvia a ambidestria, pelo contrário, torna a empresa dependente dessa área.

Logo, Transformação Digital é uma capacidade estratégica e uma preocupação de todos e, novamente, não mereceria uma área ou estrutura. 

Está relacionado ao fato de que empresas precisam se adaptar às mudanças de mercado, transformação digital foi apenas um termo usado para nomear essa atualização tanto tecnológica quando de modelos de pensamento e gestão.

Diversidade e Inclusão, tema extremamente relevante. Deveria ser um programa constante de conscientização. 

Poucos tem a dimensão desse tema porque muitas pessoas, me incluo aqui, não fomos educados, ensinados e orientados para esse tema. Tem suas raízes no ensino fundamental, nas universidades e na sociedade. 

Entendo que uma diretoria da luz a essa questão, porém, é um tema para ser tratado em uma diretoria? Vejo alternativas para isso os comitês, as comunidades internas e os grupos de afinidade que traz a tona alguns pontos ignorados pela maior parte das pessoas, fazendo o assunto ganhar vida dentro das organizações.

Diretorias de felicidade e o RH Parceiro de Negócio

Por fim, diretorias de felicidade. Já vi algumas coisas sobre esse tema. De institutos a certificações.

Lendo a respeito me deparei com alguns aspectos, como por exemplo que o gestor da felicidade é uma ampliação da área de gestão de pessoas. 

Na minha humilde concepção sobre Gestão de Pessoas, a felicidade sempre esteve contida. Se a área focava nisso ou se isso era considerado, é outro assunto.

São diversas perguntas que podemos fazer, mas a única certeza é que não tem uma regra de sucesso nesse mundo de experimentação.

David Ulrich trouxe o tema Business Partner (BP) para dentro do RH, na época ficou conhecido como Consultor Interno e mais recentemente adotou-se o nome de HRBP, se formos traduzir seria algo como um RH Parceiro de Negócio. 

Que numa visão bem direta deve ser o papel que assegura que qualquer solução agregue valor para as pessoas e para o negócio. 

Felicidade e bem-estar são algumas das alavancas capazes de gerar valor para as pessoas. Nem sempre estão claras, mas está na responsabilidade do HRBP esse ponto.

Para fechar meu pensamento, quero deixar claro que acredito que todo o comportamento tem uma intenção positiva motivadora, criar diretorias para questões como essas, possuem a intenção positiva de proteger uma organização dos impactos negativos que esses temas podem trazer para o negócio se não forem bem endereçados. 

Porém, criar uma estrutura para isso muitas vezes é um puxadinho, vamos deixar essa diretoria aqui até isso se resolver e depois a gente vê o que faz.

É colocar um quadro na parte da parede que tem um mofo. Não sei se é umidade ou vazamento, mas até eu conseguir entender mesmo o problema, deixa pelo menos bonito.